Modelo SCARF Amenaza Recompensa

Neurociencia para Mejorar el Liderazgo y Trabajo en Equipo:

Elmodelo SCARF de Neuroliderazgo

Por PEDRO SOLÓRZANO

El Modelo SCARF Amenaza Recompensa

 

¿Cómo pueden la neurociencia y el liderazgo trabajar juntos para mejorar el trabajo en equipo? Esta es una pregunta a la que el modelo SCARF, un modelo de neurociencia en el liderazgo, ofrece una respuesta clara. A través de la comprensión de cómo nuestras reacciones emocionales pueden influir en nuestro comportamiento y la forma en que trabajamos en equipo. Podemos emplear el modelo SCARF para desarrollar líderes que sepan cómo motivar y cultivar un entorno de trabajo en equipo mucho más productivo. ¡Exploraremos cómo el modelo SCARF puede ayudar a mejorar el liderazgo y el trabajo en equipo!

Neurociencia y Neuroliderazgo

La neurociencia ha demostrado que el cerebro humano es un órgano altamente plástico. Capaz de aprender nuevas conductas y modificar las existentes con el tiempo. Esta flexibilidad es una herramienta valiosísima para las organizaciones. Puede ser utilizada para inspirar y motivar a los empleados y colaboradores. En el contexto de una organización, la respuesta de amenaza o recompensa que provocan los líderes juega un papel fundamental en el éxito de los empleados.

 

Cuando los líderes activan una respuesta de amenaza en el cerebro de los empleados y colaboradores, generan las hormonas del estrés, cortisol y adrenalina. Esto hace que el cerebro se vuelve mucho menos eficiente, reduciendo la productividad y afectando a la calidad del trabajo. Esta respuesta de amenaza puede ser causada por una falta de claridad en las expectativas, bullying, carencia de libertad de acción, o un ambiente en el que no se trata a todos de forma justa.

Por el contrario, si los líderes procuran que la gente se sienta bien, comunican con claridad sus expectativas, brindan libertad de acción y tratan a todos en forma justa, se activa una respuesta de recompensa. Los circuitos cerebrales comienzan a segregar dopamina y oxitocina. Esta respuesta mejora la eficiencia, la creatividad, la apertura a nuevas ideas y la capacidad de percibir información que no habría podido bajo estados de miedo o el resentimiento.

Por lo tanto, entender el modelo de respuesta de “premio y castigo” puede ayudar a los líderes y a las organizaciones a implementar cambios.

Estos cambios (a pequeña o gran escala) pueden motivar a los empleados y colaboradores a realizar un mejor trabajo y alcanzar sus metas. Esto se logra implementando estrategias para crear un ambiente de bienestar, comunicando con claridad las expectativas, proporcionando autonomía y tratando a todos de forma justa.

Para que el cerebro humano sea capaz de hacer estos cambios, debe estar en un estado de atención consciente. Esto implica reducir la incertidumbre al saber qué va a ocurrir y estar alerta y abierto a nuevas ideas y experiencias. 

modelo scarf amenaza recompensa

De Equipo a Neuroequipo

 

¿Alguna vez has sentido miedo, ansiedad o presión en una situación laboral? Quizás has experimentado sentimientos de inseguridad, impotencia o desesperación. Si es así, entonces has experimentado algunos de los efectos del Modelo SCARF (Status, Certidumbre, Autonomía, Relaciones y Justicia o Equidad) basado en el Neuroliderazgo.

Este modelo fue desarrollado por David Rock, un consultor de liderazgo y famoso autor de libros como «Your Brain At Work».

Propone que hay cinco dominios claves que influyen en nuestra motivación y compromiso. Estos cinco dominios son estatus, certidumbre, autonomía, relaciones y equidad.

En todas nuestras interacciones, buscamos maximizar los beneficios y minimizar las amenazas en cada uno de estos cinco dominios. Veamos qué significa cada uno de estos factores y cómo podemos abordarlos para mejorar el desempeño de líderes y su equipo de trabajo.

 

El modelo SCARF Amenaza Recompensa

modelo scarf amenaza recompensa

Empecemos por el Estatus, que se refiere a la percepción que cada uno tiene de sí mismo. Esto se refiere a la sensación de ser valorado, respetado y aceptado. Los líderes pueden motivar al equipo dando oportunidades de contribuir de forma significativa. Ofreciendo elogios y reconociendo los esfuerzos. Si alguien amenzar nuestro estatus nos surgieran no sólo sentimientos de inseguridad o impotencia. Además se sentirá como si fuera dolor físico. Perder estatus» o «la cara» duele tanto o más como si te pegaran.

 

La Certidumbre se refiere a la sensación de estar seguro de nuestras decisiones, tareas y resultados. Nuestro cerebro está programado para buscar la certeza. Podemos dar certidumbre proporcionando claridad y dirección sobre los objetivos. Estableciendo límites claros y dando feedback consistente. Cuando los empleados tienen una sensación de certeza respecto a las expectativas fijadas por sus superiores o compañeros, pueden concentrarse en completar las tareas con eficacia.

La Autonomía se refiere a la libertad que tenemos para dirigir nuestro propio camino. Esto puede lograrse al dar a los miembros del equipo la libertad de explicar sus propias ideas y soluciones. Permitiendo tomar decisiones propias y ofreciendo oportunidades de desarrollo de carrera. La autonomía permite a los empleados responsabilizarse de sus propias acciones al tiempo que sienten que controlan los resultados.

Las Relaciones se refieren a la calidad de los vínculos que establecemos con los demás. Crear un ambiente de trabajo colaborativo donde se respeten las opiniones de los demás. Ofreciendo una retroalimentación constructiva. Fomentar las relaciones basadas en la confianza y el respeto dentro de los equipos y entre compañeros, aumentará la colaboración y levanta la moral

 

Finalmente, la Justicia o Equidad hacia uno mismo y a los demás. Es utilizar la «misma vara de medir para todos». Cuando vemos injusticias activa los circuitos de la amenza y nos enfadamos. Esto se puede lograr proporcionando a todos los miembros del equipo los mismos recursos y oportunidades. Tratando a todos con igualdad y respeto y actuando con honestidad cuando impartimos «justicia». Garantiza que las contribuciones de todos se traten de forma equitativa, independientemente de la posición o el rango. Esto ayuda a crear una cultura de confianza y refuerza el rendimiento.

Así pues, el modelo SCARF es una herramienta inestimable para cultivar un entorno de trabajo positivo. Donde las personas se sientan cómodas expresándose libremente. Trabajando juntas de forma cooperativa hacia objetivos compartidos.

Al comprender los cinco factores clave de este modelo, podemos diseñar nuestras interacciones para minimizar las amenazas y maximizar las recompensas.

En resumen, cuando un líder entiende el modelo de respuesta «amenaza y recompensa». Y sabe cómo usarlo para motivar a los empleados y colaboradores. Puede ayudar a las organización a lograr un mejor rendimiento y una mayor productividad.

 
Y esto se logra creando un ambiente de bienestar. Teniendo claridad. Proporcionando libertad de acción y tratando a todos de forma justa y equitativa.
 

Ofrezco coaching ejecutivo, desarrollo de equipos y formación en liderazgo. Mi experiencia consiste en ayudar a líderes y equipos a pasar al siguiente nivel de rendimiento. Ofrezco soluciones personalizadas para ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos. Dependiendo de sus necesidades, puedo trabajar con usted para desarrollar un programa centrado en el desarrollo de habilidades de liderazgo y/o dinámicas de equipo. Tengo una amplia experiencia en el trabajo con organizaciones de todos los tamaños, desde pequeñas empresas hasta grandes corporaciones. Póngase en contacto conmigo hoy mismo para hablar de cómo puedo ayudarle a llevar a sus líderes y equipos al siguiente nivel.

Compártelo

Dejame tu reflexión aquí

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *