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Modelo de Gestión del Cambio ADKAR – Muy Útil

Gestión del Cambio

Modelo de Gestión del Cambio ADKAR – Muy Útil

Modelo de Gestión del Cambio ADKAR

Un proceso orientado a resultados minimízando resistencias.

Por PEDRO SOLÓRZANO

Quien se haya interesado sobre transformaciones y cambios ha oído hablar del modelo de gestión del cambio  ADKAR . Este marco de trabajo nos lleva desde un punto inicial de alerta o de hacerse consiciente de la necesidad de una transforamación o cambio hasta el destino final que seróia no solo implementarlo sino mantenerlo.  Pero hay una gran diferencia entre saber qué es el modelo ADKAR y saber cómo utilizarlo. A los Coachs les sonará muy familar ya que es un proceso de transformación y por tanto muy siliar a un proceso de coaching.

¿Qué es el modelo de gestión del cambio ADKAR?
ADKAR es un modelo orientado a resultados. Creado por Jeffrey Hiatt, fundador de Prosci. Tiene como objetivo minimizar la resistencia al cambio organizacional y potenciar las transformaciones.

¿Qué significa ADKAR?

Conciencia (Awareness)
Deseo (Desire)
Conocimiento (Knowledge)
Habilidad (Ability)
Reforzamiento (Reinforcement)Modelo de Gestión del Cambio ADKAR - Muy Útil 1

En el proceso ADKAR, la conciencia y el deseo apuntan a salir de la situación actual. El conocimiento y la habilidad ocurren durante la transición y el refuerzo se enfoca en el futuro al final del proceso para poder maneterlo y desarrollarlo.

¿Cómo se puede utilizar el modelo ADKAR para el cambio organizacional?

Debido a que el modelo de gestión del cambio ADKAR está orientado a los resultados, se puede utilizar para facilitar la innovación y la transformación. Estableciendo hitos claros que deben alcanzarse durante todo el proceso. Las personas involucradas en la transformación deben alcanzar cada hito. Aunque pueden hacerlo en diferentes momentos. Por ejemplo, es posible que una persona ya tenga el deseo de cambiar, mientras que otra aún se está dando cuenta de la necesidad de hacerlo.

Uno de los aspectos más útiles del modelo de gestión del cambio ADKAR es que sus cinco etapas secuenciales también identifican áreas de resistencia. Por ejemplo, ¿alguien no puede cambiar porque no entiende por qué debe ocurrir? (Conciencia) o ¿porque no entiende cómo hacerlo? (Conocimiento). Una vez que descubras en qué etapa está atrapado alguien, estarás mejor preparado para guiarlos.

«Uno de los aspectos más útiles del modelo de transformación ADKAR es que sus cinco hitos secuenciales identifican áreas de resistencia.»

Modelo de Gestión del Cambio ADKAR - Muy Útil 2

HITO 1: Crear conciencia sobre la necesidad de cambiar.

Sin duda, comunicar la necesidad de transformación es fundamental. Crear conciencia sobre la transformación necesaria va más allá de simplemente anunciarla. Para que los empleados sean realmente conscientes de la necesidad del cambio, deben comprenderlo y estar estar de acuerdo. Comienza proporcionando explicaciones claras de por qué es necesario cambiar.

Asegúrate de concentrarte en que las personas conozcan los beneficios del cambio.

HITO 2: Fomentar el deseo de hacerlo

El hecho de que los empleados comprendan por qué se debe realizar una transformación no significa que la quieran. Para que adopten el cambio, deben desearlo. Afortunadamente, podemos fomentar ese deseo.

Para fomentar el deseo, presenta el cambio como algo que los beneficiará a ellos (qué sacan ellos de ello).

Al fomentar el deseo, su resistencia será menor. Es de esperar resistencia, pero es necesario comprender las razones de dicha resistencia.

HITO 3: proporcionar conocimientos sobre cómo cambiar

Para comenzar la transición, el equipo deberá comprender cómo se verán afectadas sus responsabilidades, habilidades, herramientas y procesos. Esta etapa trata principalmente de promover capacitación y educación.

Dado que todos deben alcanzar cada hito de forma individual, la creación de conocimiento debe ser específica para cada persona.

Planifica tu programa de cambios en torno al desarrollo de habilidades necesarias. Y recuerda: Demasiados cambios de una sola vez pueden generar confusión y resistencia.

HITO 4: garantizar que los empleados tengan la habilidad y para hacerlo

Existe una brecha entre conocimiento frente a la habilidad.

Para cerrar la brecha entre el conocimiento y la habilidad, pon a los líderes del cambio a cargo de entrenar a individuos o equipos.

La formación práctica también es muy valiosa. Dar a los equipos la oportunidad de probar el cambio antes de implementarlo, brinda la oportunidad de generar confianza. Además, podemos supervisar el rendimiento y proporcionar un feedback detallado.

HITO 5: reforzar lo conseguido

El impulso inicial puede llevarte a la línea de meta, pero no la cruzarás si los empleados comienzan a volver a los viejos hábitos. Una vez que se implementan nuevos procesos, se instala un nuevo software, o el nuevo organigrama es oficial, refuerza lo conseguido mucho después de su implementación.

Celebra el éxito durante y después del cambio para que se pueda generar y mantener el entusiasmo. Prueba técnicas de motivación creativa.

Corrige los errores y el mal comportamiento en privado cuando las personas vuelvan a los viejos hábitos. Por otro lado, elogia públicamente para que toda la organización pueda celebrarlos.

Por último, incluye tiempo para reforzar su plan de gestión de cambios.

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Acelera la transformación buscando apoyo y ayuda

El modelo ADKAR proporciona un marco excelente para muchos tipos de cambios organizacionales. Aunque eso no significa que debamos depender únicamente de el. También podemos considerar combinar el modelo ADKAR con otros modelos para gestionar cambios.

El cambio lleva tiempo, y le puedo ayudar en esta tarea para acelerar las transformaciones en su empresa, equipo u organización.

Comunícate conmigo para hablar de cómo puedo ayudarte a desarrollar conocimiento, aumentar el deseo, ampliar conocimiento, mejorar habilidades y reforzar los cambios.

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