Las Evaluaciones de desempeño
¿Cuando evaluamos ponemos la atención al detalle (comportamiento) o a la idea (etiqueta)?
Dentro del ámbito organizacional, las evaluaciones de desempeño se basan en la supervisión, o no, de lo que hacemos, aunque estas evaluaciones tanto de desempeño o no, pueden ser sesgadas debido a donde el evaluador pone el foco y desde qué posicionamiento a nivel de filias, fobias, ideas, prejuicios, creencias, evidencias, etc. está evaluando.
Para poder supervisar atinadamente, necesitamos atender y concentrarnos en lo que está sucediendo, y aquí es donde comienzan las primera dificultades:
¿A qué estoy atendiendo, mirando o evaluando realmente?
Para comenzar el punto de partida puede ser que ya enfoque mi atención y me concentre en los detalles que van a confirmar una idea predeterminada y sesgada que ya tenga de la situación o de la persona en cuestión, y claro, la evaluación de desempeño se verá afectada por esa predisposición o sesgo.
Por ejemplo:
Parto de la base que el desempeño de un directivo en la elaboración de informes es muy limitado.
Mi atención y mi concentración se va a ir a los detalles que confirmen mi presuposición, con lo que esos detalles van a ser los que busque y por supuesto los encontraré. Al hacerlo así confirmo mi hipótesis o presuposición y con ello dejo de notar otras cosas, procesos y actuaciones que también están presentes.
No solo eso, una vez explore eso que está sucediendo y quiero supervisar, tenderé a etiquetarlo y a partir de esa etiqueta (x) estableceré una relación de causa efecto: “Como es un vago (x) no entregó el informe a tiempo (y)”. Y por tanto, se establece la relación de que no entregar el trabajo a tiempo a tiempo es ser vago y viceversa.
Lo que no nos paramos a pensar es que esa relación causa efecto no se produce porque (X) (la etiqueta) sea igual a (Y) (el comportamiento específico). La manera de explorar cambiaría si nos comenzáramos a cuestionar si el comportamiento específico: entregar el informe (ese informe específico) tarde (fuera de la fecha prevista) sea igual a la etiqueta: «ser vago».
Seguramente la respuesta es NO, puede deberse a muchas otras razones, sobrecarga de trabajo, no disponer de todos los datos o falta de los mismos, fechas de entrega poro realistas, etc. (deberíamos explorar estos aspectos).
No solo puede suceder eso si nos regimos por la etiqueta, (yo le pude llamar «vago»), otras personas, explorando la misma situación le pueden llamar «torpe», «lento» o cualquier otra etiqueta. Todo esto en función de su educación, experiencia, filtros, valores, y sobre todo de su exploración sesgada (van buscando «eso» y al final lo encontrarán).
Lo más probable es que nos dedicaremos a rebatir esa “etiqueta” (que es estática y no medible) “es un vago, otro dirá : “no, no, es lento”, otro: “no, no, está agobiado con mucho trabajo”, “no, no…”.
Cuando la respuesta estaría en explorar el comportamiento (según la situación), que hizo, que hace y que hará:
«¿Entregó el informe a tiempo? Si/no. ¿Tenía sobrecarga de trabajo? ¿Disponía de los datos relevantes? ¿La fecha de entrega era realista, considerando las dificultades de obtención de datos y la complejidad del informe?…”
La manera en que nos aproximemos a estas evaluaciones de desempeño, y a los objetivos que nos piden tanto las organizaciones como los clientes, marcará una gran diferencia.
Es más fácil acercarse al cambio desde las conductas específicas en situaciones específicas que desde la idea generalizada.
¿Cómo vamos a medir a partir de ahora? El gran desafío está en no proyectar lo que somos y hacemos cuando evaluamos al otro.
Feliz y prospero año nuevo
Pedro Solórzano
Master Coach
